Krankheitsbedingte Kündigung und BEM: So vermeiden Sie Fehler und erhöhen Ihre Rechtssicherheit
Sind Mitarbeitende oft und lange krank, ist die krankheitsbedingte Kündigung für Unternehmen der letzte Ausweg. Doch diese personenbezogene Kündigung kann in der Praxis zu Problemen führen: Haben Sie vor der Kündigung kein rechtssicheres Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt, kann die krankheitsbedingte Kündigung gerichtlich für unwirksam erklärt werden.
In diesem Artikel zeigen wir Ihnen die Zusammenhänge zwischen dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingten Kündigungen, erklären häufige Fehler und geben Tipps für die Umsetzung.
Inhaltsverzeichnis:
- Wann dürfen Sie krankheitsbedingt kündigen?
- Die Rolle des BEM bei krankheitsbedingten Kündigungen
- Häufige Fehler beim BEM & krankheitsbedingter Kündigung
- Häufige Fragen zum BEM
Die rechtlichen Basics: Wann dürfen Sie krankheitsbedingt kündigen?
Eine krankheitsbedingte Kündigung zählt laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu den personenbedingten Kündigungen. Sie bedarf – anders als eine verhaltensbedingte Kündigung – keiner vorherigen Abmahnung. Sie kann also direkt und auch während der andauernden Krankheit der betroffenen Person ausgesprochen werden.
Grundsätzlich ist eine krankheitsbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz immer dann wirksam, wenn drei Voraussetzungen zutreffen:
- Die Gesundheitsprognose ist negativ: Es ist zu erwarten, dass die angestellte Person auch in Zukunft in gleichem Maße arbeitsunfähig bleibt. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn die betroffene Person nach einem Unfall derart stark körperlich eingeschränkt ist, dass sie keine Tätigkeiten im Betrieb mehr ausüben kann.
- Betriebliche Interessen werden erheblich beeinträchtigt: Die prognostizierten Fehlzeiten der arbeitsunfähigen Personen führen zu spürbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen. Beispielsweise durch Störungen im Betriebsablauf, Überlastung anderer Beschäftigter oder Probleme bei der Aufrechterhaltung der Betriebsorganisation.
- Die Interessensabwägung fällt zu Lasten des Unternehmens: Das Arbeitsverhältnis ist für das arbeitgebende Unternehmen unter Berücksichtigung aller Faktoren nicht mehr zumutbar. Relevante Faktoren sind neben der Krankheit beispielsweise die Betriebszugehörigkeit, das Alter der betroffenen Person oder eine vorliegende Schwerbehinderung.
Beschäftigte haben bei einer krankheitsbedingten Kündigung das Recht, innerhalb von drei Wochen nach Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. In diesem Fall werden die drei Voraussetzungen intensiv durch das Arbeitsgericht geprüft.
Wichtig!
Diese Voraussetzungen gelten insbesondere für Unternehmen und Mitarbeitende, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Dazu zählen Unternehmen mit mehr als zehn Vollzeit-Äquivalenten sowie nach der Wartezeit von sechs Monaten nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses.
Die Rolle des betriebliche Eingliederungsmanagements bei krankheitsbedingten Kündigungen
Eine krankheitsbedingte Kündigung gilt als „ultima ratio“ – also als das letzte Mittel, um die belastende Situation zu beenden. Das heißt für Sie als Unternehmen: Sie müssen zuvor alle anderen Mittel und Wege, die Arbeitsunfähigkeit zu beenden, ausgeschöpft haben. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage prüft das Arbeitsgericht, ob dies der Fall ist, oder ob es für die betroffene Person mildere Mittel und Wege gegeben hätte, die Arbeitsunfähigkeit abzustellen.
Hier kommt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ins Spiel.
Es soll helfen, die Arbeitsunfähigkeit von Mitarbeitenden zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Als Unternehmen sind Sie gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX dazu verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, um zu prüfen, ob es mildere Mittel als eine Kündigung gibt.
Was ist BEM?
Alle Informationen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement finden Sie in unserem großen BEM-Ratgeber.
Wichtig ist, die Intention des BEM zu wahren: Es geht nicht darum, die Kündigung rechtssicher vorzubereiten, sondern ergebnisoffen Mittel zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der erkrankten Person zu finden. Dazu zählen beispielsweise Veränderungen der Arbeitsbedingungen oder eine Anpassung der Aufgaben.
Bieten Sie als Unternehmen der betroffenen Person kein BEM-Verfahren an, kann das dazu führen, dass das Arbeitsgericht Ihre krankheitsbedingte Kündigung als unwirksam erklärt. Sie haben in diesem Fall eine erhöhte Darlegungslast und müssen besonders detailliert beweisen, dass die Kündigung alternativlos und das mildeste Mittel war.
Gut zu wissen:
Ein fehlerhaft durchgeführtes BEM oder ein BEM mit Formmängeln kann vom Arbeitsgericht als unterbliebenes BEM gewertet werden. Das zeigt, wie wichtig ein korrektes und rechtssicheres BEM ist.
Häufige Fehler beim BEM und krankheitsbedingter Kündigung
Das BEM-Verfahren liefert im Prozess einer Kündigungsschutzklare einen wichtigen Beleg dafür, dass eine krankheitsbedingte Kündigung wirklich das mildeste Mittel war.
In der Praxis kommt es dabei immer wieder zu Fehlern, die dazu führen, dass die ausgesprochene Kündigung für unwirksam erklärt wird. Im Folgenden zeigen wir Ihnen häufige Fehler, die im Rahmen des BEM vorkommen und zur Unwirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung führen können.
Fehler 1: BEM nicht oder zu spät anbieten
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres 6 Wochen am Stück oder insgesamt arbeitsunfähig, sind Sie als Unternehmen dazu verpflichtet, ein BEM anzubieten. Tun Sie das nicht, verstoßen Sie gegen § 167 Abs. 2 SGB IX. Im Kündigungsschutzprozess müssen Sie dann genau darlegen, dass ein BEM keine Alternative zur Kündigung ergeben hätte.
Fehler 2: BEM-Einladungen nicht rechtssicher formulieren
Die Einladung zu einem BEM-Gespräch muss zahlreiche Anforderungen erfüllen, darunter insbesondere die Aufklärung über die Rechte der betroffenen Person sowie Informationen zum Datenschutz. Fehlen Pflichtelemente oder sind Informationen nicht korrekt, kann das dazu führen, dass das Arbeitsgericht das BEM als formell fehlerhaft einstuft.
Ein Beispiel ist ein Urteil vom 20.10.2021 durch das LAG Baden-Württemberg (4 Sa 70/20): Obwohl das Arbeitsgericht sowohl die negative Gesundheitsprognose als auch die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen anerkannt hat, wurde die krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt. Grund dafür war, dass das BEM-Einladungsschreiben einige Formfehler aufwies und dadurch nach Auffassung des Gerichts kein ordentliches BEM-Verfahren stattgefunden hat.
Fehler 3: Unvollständiges BEM-Team
Gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX werden am BEM-Verfahren in der Regel verschiedene Personen und Instanzen beteiligt und je nach BEM-Fall ein geeignetes BEM-Team gebildet. Dazu zählen beispielsweise der Betriebsrat, eine Betriebsärztin und eine Vertrauensperson der betroffenen Mitarbeitenden. Ist das BEM-Team unvollständig, kann das BEM-Verfahren als fehlerhaft eingestuft und die Kündigung für unwirksam erklärt werden.
Wie Sie Ihr BEM-Team richtig zusammensetzen, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Fehler 4: Schwerbehindertenvertretung nicht einbeziehen
Ist die betroffene Person, der ein BEM-Verfahren zusteht, schwerbehindert oder gleichgestellt, müssen Sie zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ins BEM-Verfahren einbeziehen. Tun Sie das nicht, kann das BEM-Verfahren für fehlerhaft befunden werden.
Fehler 5: Nur ein BEM-Verfahren anbieten
Das Bundesarbeitsgericht hat 2021 im Urteil 2 AZR 138/21 entschieden, dass BEM-Verfahren bei Bedarf wiederholt werden müssen, wenn Beschäftigte erneut die sechs-Wochen-Grenze überschreiten. Auch dann, wenn das letzte BEM-Verfahren weniger als zwölf Monate zurück liegt.
Das Gericht begründet die Entscheidung in der Möglichkeit, dass sich die Sachlage verändern und ein erneutes BEM nun erfolgreich sein könnte.
Es kann also sein, dass Sie der gleichen Person zwei oder mehr Verfahren pro Jahr anbieten müssen. Unabhängig davon, wie aussichtsreich die einzelnen Verfahren scheinen.
Fehler 6: BEM pro-forma durchführen
Ein BEM-Verfahren dient dazu, die Arbeitsfähigkeit der betroffenen Person ergebnisoffen wiederherzustellen. Spürbarer Druck, der auf eine geplante krankheitsbedingte Kündigung hindeutet, gefährdet das Vertrauensverhältnis und den präventiven Charakter des BEM. In einem solchen Fall stehen nicht die Person und ihre Arbeitskraft im Fokus, sondern lediglich die Kündigung.
Dass das zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann, zeigt Urteil 15 Sa 22/24 vom 14.01.2025 durch das LAG Baden-Württemberg. Hier wurde das BEM-Verfahren an einen externen Dienstleister ausgelagert, ohne ernsthaftes Interesse, Kontrolle und Verantwortung durch das arbeitgebende Unternehmen. Das Gericht hat das BEM-Verfahren für fehlerhaft und die krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt.
Fehler 7: Fehler bei Dokumentation und Datenschutz
Gesundheitsdaten, wie sie im Rahmen des BEM-Verfahrens verarbeitet werden, sind datenschutzrechtlich besonders schützenswert. Deswegen muss die BEM-Akte unbedingt getrennt von der normalen Personalakte geführt werden. Zugriff haben ausschließlich berechtigte Personen innerhalb des BEM-Teams.
Um diese Daten verarbeiten zu dürfen, benötigen Sie als Unternehmen das ausdrückliche Einverständnis der betroffenen Person.
Wichtig!
Auch, wenn Mitarbeitende kein Einverständnis zur Datenverarbeitung geben, müssen Sie ein BEM-Verfahren anbieten und auf Wunsch beginnen – wenn auch in eingeschränkter Form. Passieren Fehler in Bezug auf Datenschutz und Dokumentation, kann das zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Das hat auch Urteil 2 AZR 162/22 durch das Bundesarbeitsgericht bestätigt.
Fazit: Mit einem rechtssicherem BEM zu wirksamen krankheitsbedingten Kündigungen
Krankheitsbedingte Kündigungen sind rechtlich heikel und für alle Beteiligten belastend. Sie sind immer nur Ultima Ratio, also das letzte Mittel, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft sind. Ein rechtssicheres BEM ist hier entscheidend.
Die BEM-Software von Saneware unterstützt Sie dabei, jeden Schritt des Betrieblichen Eingliederungsmanagements revisionssicher, datenschutzkonform und zugleich effizient durchzuführen. Dadurch senken Sie das Risiko, dass ausgesprochene Kündigungsschutzklagen im Rahmen einer Klage für unwirksam erklärt werden.
FAQ
Es gibt keine gesetzliche Mindest- oder Höchstzahl an BEM-Gesprächen, um eine rechtswirksame krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen. Wichtiger ist, dass das BEM-Verfahren an sich formell und inhaltlich korrekt durchgeführt wird. Lehnt die betroffene Person das BEM-Verfahren ab, kann eine krankheitsbedingte Kündigung auch ohne ein BEM-Gespräch rechtswirksam sein.
Ja, sie kann wirksam sein, wenn die betroffene Person das BEM-Verfahren ablehnt. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist für Mitarbeitende freiwillig. Die Ablehnung entbindet Sie allerdings nicht davon, im Kündigungsschutzprozess zu erklären, warum auch ein BEM keine anderen Lösungen aufgezeigt hätte. Wichtig ist, dass Sie das BEM formell korrekt angeboten haben. Hierfür ist eine rechtssichere BEM-Einladung notwendig.
Ein Muster für eine rechtssichere BEM-Einladung finden Sie hier.
Ein BEM-Verfahren beginnt mit der Einladung der betroffenen Person. Bei dieser Einladung müssen Sie einige inhaltliche und formelle Vorgaben beachten, damit sie rechtssicher ist.
Der weitere Verlauf des BEM-Verfahrens variiert stark mit den individuellen Voraussetzungen, die die betroffene Person mitbringt. Alles Wichtige rund um ein rechtssicheres BEM finden Sie in unserem BEM-Ratgeber.
Grundsätzlich besteht ein BEM-Verfahren aus diesen Bestandteilen:
- Prüfung der Auslöser, um ein BEM zu beginnen
- Transparente BEM-Einladung
- Zusammenstellen des BEM-Teams
- Strukturierter Ablauf aus Erstgespräch, Maßnahmenplanung, Umsetzung, Nachverfolgung und Abschlussgespräch
- Dokumentation
Ja, eine krankheitsbedingte Kündigung kann auch ohne vorheriges BEM wirksam sein. Jedoch sind Sie als arbeitgebendes Unternehmen nach § 167 Abs. 2 SGB IX dazu verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn eine angestellte Person 6 Wochen am Stück oder insgesamt innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig ist.
Im Rahmen der Kündigung dient das BEM-Verfahren als Beleg, dass die Kündigung der einzige Ausweg aus der Situation war und es kein milderes Mittel gibt. Es gibt zahlreiche Rechtsprechungen, bei denen ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM dazu geführt hat, dass die krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt wurde.
Ja. Jedes BEM-Verfahren steht für sich. Erfüllt eine Person in Ihrem Unternehmen nach Abschluss des BEM-Verfahrens erneut die Voraussetzungen für ein BEM, müssen Sie das Verfahren erneut anstoßen und die Person zum Gespräch einladen.
Tun Sie das nicht, sondern sprechen direkt eine krankheitsbedingte Kündigung aus, kann diese im Rahmen einer Kündigungsschutzklage für unwirksam erklärt werden.
Grundsätzlich ist jedes Unternehmen verpflichtet, ein BEM anzubieten und durchzuführen. Das Kündigungsschutzgesetz greift jedoch erst für Unternehmen mit 10 oder mehr Vollzeit-Äquivalenten. Als kleines Unternehmen kann es leichter sein, eine Kündigung durchzusetzen – sie muss aber trotzdem sachlich begründet und darf nicht willkürlich oder diskriminierend sein.
