Hamburger Modell: Wie die stufenweise Wiedereingliederung funktioniert und warum sie indirekt Pflicht ist

von Katja Uhde – 20. Oktober 2022

Mit dem Hamburger Modell wird die stufenweise Wiedereingliederung von langzeiterkrankten Beschäftigten bezeichnet. Sie ermöglicht eine systematische Rückführung in den Arbeitsalltag und ist eine der erfolgreichsten Maßnahmen im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Warum das Hamburger Modell auch für Arbeitgebende sinnvoll ist.

Wenn Arbeitnehmende längere Zeit arbeitsunfähig sind, dann fällt ihnen der hundertprozentige Wiedereinstieg in das Arbeitsleben ziemlich schwer. Das hat Anfang der 1970er-Jahre auch der Siemens-Konzern festgestellt und gemeinsam mit der hauseigenen Betriebskrankenkasse einen stufenweisen Wiedereingliederungsplan entwickelt. Der war so erfolgreich, dass er später vom Gesetzgeber adaptiert wurde und heute als erfolgreichstes Mittel gilt, um langzeiterkrankte Beschäftigte mit arbeitsplatznaher Rehabilitation wieder an den Arbeitsplatz zurückzuholen.

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Inhaltsverzeichnis:

1. Was ist das Hamburger Modell?
2. Wie funktioniert das Hamburger Modell?
3. Auf welcher Rechtsgrundlage beruht das Hamburger Modell?
4. Wie wird das Hamburger Modell beantragt?
5. Wie lange dauert das Hamburger Modell?
6. Welche Voraussetzungen müssen für die stufenweise Wiedereingliederung erfüllt sein?
7. Was ist der Wiedereingliederungsplan?
8. Muss der Arzt eine stufenweise Wiedereingliederung in Erwägung ziehen?
9. Muss der Arbeitgebende die stufenweise Wiedereingliederung mitmachen?
10. Welche Vorteile hat der Arbeitgebende durch das Hamburger Modell?
11. Muss der Arbeitnehmende für das Hamburger Modell gesetzlich krankenversichert sein?
12. Muss ich den Arbeitnehmenden während der stufenweisen Wiedereingliederung bezahlen?
13. Welchen Einfluss hat das Hamburger Modell auf das Arbeitsverhältnis?
14. Kann die stufenweise Wiedereingliederung abgebrochen werden?

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Was ist das Hamburger Modell?

Das Hamburger Modell ist eine gängige Bezeichnung für die stufenweise Wiedereingliederung, die im Fünten Buch Sozialgesetzbuch verankert ist. Dabei handelt es sich um ein Modell um Arbeitnehmende, die länger als sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten arbeitsunfähig sind, Schritt für Schritt in das Arbeitsleben zurückzuführen.

Wie funktioniert das Hamburger Modell?

In der Praxis sieht die Wiedereingliederung so aus, dass ein erkrankter Beschäftigter die Arbeit in reduziertem Umfang wieder aufnimmt. Was und wie lange er oder sie arbeitet, hängt von der aktuellen Leistungsfähigkeit ab. Der behandelnde Arzt erstellt einen Wiedereingliederungsplan, der nicht nur den zeitlichen Arbeitsumfang vorgibt. Der Arzt kann bestimmte Tätigkeiten einschränken oder ausschließen.

Auf welcher Rechtsgrundlage beruht das Hamburger Modell?

Die stufenweise Eingliederung ist in § 74 Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V) geregelt. Dort heißt es:

„Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stellungnahme des Betriebsarztes oder mit Zustimmung der Krankenkasse die Stellungnahme des Medizinischen Dienstes (§ 275) einholen. Spätestens ab einer Dauer der Arbeitsunfähigkeit von sechs Wochen hat die ärztliche Feststellung nach Satz 1 regelmäßig mit der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit zu erfolgen. Der Gemeinsame Bundesausschuss legt in seinen Richtlinien nach § 92 bis zum 30. November 2019 das Verfahren zur regelmäßigen Feststellung über eine stufenweise Wiedereingliederung nach Satz 2 fest.“

Bei behinderten oder von Behinderung bedrohten Arbeitnehmenden greift § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX.

Wie wird das Hamburger Modell beantragt?

Anstoß geben in der Regel die Ärztinnen und Ärzte, die die Dauer der Arbeitsunfähigkeit überwachen und die Wiedereingliederung ab einer bestimmten Zeitgrenze in Betracht ziehen müssen. Sie klären ihre Patienten über die Möglichkeit auf, prüfen die Akzeptanz und arbeiten gemeinsam einen Stufenplan aus. Auch in Krankenhäusern und Rehabilitationseinrichtungen sowie vom Medizinischen Dienst der Krankenkassen werden Patienten häufig auf die Möglichkeit hingewiesen. Der Arzt füllt ein Formular aus, das allen Beteiligten übermittelt wird, die darauf ihre Zustimmung festhalten oder ihre Ablehnung begründen.

Wie lange dauert das Hamburger Modell?

Die Dauer hängt vom individuellen Gesundheitszustand der Betroffenen ab. In der Regel dauert die Wiedereingliederung zwischen wenigen Wochen bis hin zu einigen Monaten. Es gibt keine gesetzliche Vorgabe hinsichtlich der Dauer.

Welche Voraussetzungen müssen für die stufenweise Wiedereingliederung erfüllt sein?

Der behandelnde Arzt muss gem. § 74 SGB V feststellen, dass der krankgeschriebene Beschäftigte seine „bisherige Tätigkeit teilweise verrichten“ kann und „durch eine stufenweise Wiederaufnahme seiner Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden“ kann. Das heißt, der Beschäftigte muss in der Lage sein, seine Tätigkeit in einem gewissen Umfang wieder aufzunehmen, er darf aber noch nicht wieder vollständig genesen sein.

Wenn der Arzt das Hamburger Modell für sinnvoll erachtet, hält er alle Details auf dem Muster 20 „Stufenweise Eingliederung in das Erwerbsleben (Wiedereingliederungsplan)“ fest.

Was ist der Wiedereingliederungsplan?

Der Wiedereingliederungsplan, auch Stufenplan genannt, wird vom behandelnden Arzt erstellt. Er enthält folgende Angaben:

• Bezeichnung der zuletzt ausgeübten Tätigkeit
• Art und Dauer der Wiedereingliederung
• Start- und Endzeitpunkt
• Prognose über die voraussichtliche Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit (Genesung)
• Tätigkeiten und Belastungen, die möglichst zu meiden sind
• Zustimmungserklärung der jeweiligen Partei auf seiner jeweiligen Ausfertigung

Arbeitgebende müssen sich an den Stufenplan halten und müssen den Arbeitsplatz des Arbeitnehmenden nach ihrer Zustimmung gegebenenfalls so gestalten, dass er eine schonende Arbeit gem. Planung zulässt. Kann ein Büroangestellter nach einer Rückenerkrankung beispielsweise nicht lange sitzen, kann ihm ein höhenverstellbarer Schreibtisch die Arbeit erleichtern.

Der Wiedereingliederungsplan ist nicht in Stein gemeißelt und kann angepasst werden. Schreitet die Genesung des/der Patienten/der Patienten schneller voran als angenommen, kann die Arbeitszeit schneller erhöht werden. Stellt sich heraus, dass bestimmte Tätigkeiten aus gesundheitlichen Gründen noch nicht ausgeführt werden können, können diese nachträglich ausgeschlossen werden.

Muss der Arzt eine stufenweise Wiedereingliederung in Erwägung ziehen?

Seit November 2019 müssen Ärzte spätestens ab einer Dauer der Arbeitsunfähigkeit von sechs Monaten regelmäßig feststellen, ob eine stufenweise Eingliederung in Frage kommt. So sollen mehr Arbeitnehmende von dem Hamburger Modell profitieren.

Muss der Arbeitgebende die stufenweise Wiedereingliederung mitmachen?

Es gibt keine direkte Verpflichtung für Arbeitgebende, ihren Beschäftigten das Hamburger Modell grundsätzlich zu ermöglichen. Dies beruht einerseits darauf, dass sich ein Arbeitsplatz erst einmal für die stufenweise Wiedereingliederung eignen muss. Ein Hochseekapitän beispielsweise kann nicht einfach nur für zwei Stunden am Tag arbeiten und danach nach Hause gehen.

Gleichzeitig ist es rechtlich so, dass der Arbeitnehmende auch während der Eingliederung als arbeitsunfähig gilt. Entweder jemand ist gesund und kann seine volle Arbeitsleistung erbringen, oder er ist krank. Das deutsche Gesetz sieht keine Teilzeitarbeitsfähigkeit vor. Entsprechend kann der Arbeitgebende während der Eingliederungsmaßnahme keine bestimmte Leistung fordern. Die Wiedereingliederung stellt vielmehr, wie das Bundesarbeitsgericht festgestellt hat, ein eigenes Rechtsverhältnis dar, das die Rehabilitation zum Ziel hat. Daraus leitet sich ab, dass die Zustimmt des Arbeitgebenden erforderlich ist.

Anders verhält es sich bei behinderten oder von Behinderung bedrohten Mitarbeitenden. Diese können von ihrem Vertragspartner gem. § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX eine Beschäftigung verlangen, „bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können“. Daraus ergibt sich, dass sie die stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V rechtlich erzwingen können.

Welche Vorteile hat der Arbeitgebende durch das Hamburger Modell?

Es gibt mehrere Vorteile, von denen Arbeitgebende profitieren können:

• Die Betroffenen gelten während des Hamburger Modells weiterhin als arbeitsunfähig, weshalb ihnen kein Lohn oder Gehalt gezahlt werden muss.
• Durch die schrittweise Gewöhnung an den Arbeitsplatz und die Arbeitstätigkeit sind kranke Mitarbeitende statistisch gesehen schneller wieder voll einsatzbereit.
• Die Betroffenen bekommen schon vor ihrer vollen Einsatzbereitschaft wieder mit, was sich geändert hat und welche Projekte und Aufgaben aktuell anstehen. Sie können bei vollständiger Genesung nahtlos daran anknüpfen und ohne großes Onboarding volle Leistung erbringen.
• Die stufenweise Eingliederung kann als etablierte und erfolgreiche Maßnahme im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) angewendet werden, wodurch der Arbeitgebender seiner rechtlichen Verpflichtung des BEM-Angebots und der BEM-Durchführung nachkommt.
• Mitarbeitende, die den Arbeitnehmenden aktiv um stufenweise Wiedereingliederung bitten, sind hoch motiviert und leistungsbereit. Diese Chance sollte genutzt werden!
• Personal, dem ohne diese Maßnahme vielleicht krankheitsbedingt gekündigt worden wäre, kann rehabilitiert und im Unternehmen gehalten werden. So wird Fluktuation vermieden und dem Personalmangel effektiv entgegengewirkt.

Muss der Arbeitnehmende für das Hamburger Modell gesetzlich krankenversichert sein?

Um die stufenweise Wiedereingliederung durchführen zu können, bedarf es der Zustimmung der Krankenkasse. Schließlich muss sie während der Zeit weiterhin Krankengeld bezahlen. In der Tat ist die Durchführung des Hamburger Modells am einfachsten durchzusetzen, wenn der Beschäftigte bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert ist. Aber auch privat krankenversicherte Arbeitnehmende können das Hamburger Modell in Anspruch nehmen, wenn ihr Krankentagegeld-Baustein eine teilweise Arbeitsunfähigkeit erhält. Gleiches gilt für Selbstständige, die eine Krankenversicherung mit Krankengeldanspruch abgeschlossen haben. Für Beamtinnen und Beamte wird das Hamburger Modell ebenso angeboten.

Muss ich den Arbeitnehmenden während der stufenweisen Wiedereingliederung bezahlen?

Nein, der Arbeitnehmende gilt während der Durchführung des Hamburger Modells weiterhin als arbeitsunfähig. Das heißt, die Krankenkasse zahlt weiterhin ein Krankengeld in Höhe von 70 Prozent des Bruttolohns, aber maximal 90 Prozent des Nettoentgelts. Mitunter wird auch ein Übergangsgeld von der Rentenversicherung oder ein Verletztengeld seitens der Berufsgenossenschaft bezahlt.

Das hat für Sie als Arbeitgebender gewisse Vor- aber auch Nachteile. Zwar müssen Sie Ihrem Mitarbeitenden keine Vergütung zahlen, haben aber gleichzeitig auch keinen Anspruch auf seine Arbeitsleistung. Es entfällt der einem Arbeitsverhältnis typische Austausch von Arbeitsleistung gegen finanzielle Vergütung.

Wird eine stufenweise Wiedereingliederung vereinbart, ist die Rehabilitation des Betroffenen wesentlicher Gegenstand der Vereinbarung. Sie können also kein bestimmtes Arbeitspensum oder eine einwandfreie Arbeitsqualität erwarten. Vielmehr müssen Sie Arbeitsplatz und Arbeitsaufgaben der individuellen Leistungsfähigkeit des erkrankten oder verletzten Arbeitnehmenden anpassen.

Zahlt der Arbeitgebende während der Wiedereingliederung dennoch eine Vergütung, wird diese auf das Krankengeld angerechnet.

Welchen Einfluss hat das Hamburger Modell auf das Arbeitsverhältnis?

Die Wiedereingliederung hat rein rechtlich keinerlei Einfluss auf das Arbeitsverhältnis. Die Mitarbeitenden, die an der stufenweisen Wiedereingliederung teilnehmen, sind weiterhin arbeitsunfähig. Durch die reduzierte Arbeitszeit findet keine Umwandlung des Arbeitsverhältnisses in eine Teilzeitstelle statt. Der Arbeitnehmende hat gegenüber dem Arbeitgebenden keinen Anspruch auf eine zusätzliche Entlohnung, der Arbeitnehmende keinen Anspruch auf ein gewisses Leistungsniveau während der Maßnahme.

Indirekt kann das Hamburger Modell jedoch durchaus Einfluss auf das Arbeitsverhältnis haben. Schließlich handelt es sich bei der stufenweisen Wiedereingliederung um eine der beliebtesten Maßnahmen, die im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) angewendet werden. Das BEM wiederum muss einem Arbeitnehmenden, der mehr als sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten arbeitsunfähig ist, angeboten werden. Er hat einen Anspruch auf die Durchführung des BEM.

Wird die Wiedereingliederung ohne Grund seitens des Arbeitgebenden abgebrochen, kann sich das bei einer späteren Kündigungsschutzklage negativ auf die Position des Arbeitgebenden auswirken, indem die Kündigung als unwirksam erklärt wird.

Kann die stufenweise Wiedereingliederung abgebrochen werden?

Ja, alle am Hamburger Modell Beteiligten – Arbeitnehmender, Arbeitgebender, Arzt und Krankenkasse – können die Wiedereingliederung jederzeit abbrechen. Außerdem gilt die stufenweise Wiedereingliederung in der Regel als gescheitert, wenn Betroffene aus gesundheitlichen Gründen mehr als sieben Tage nicht an der Wiedereingliederung teilnehmen können. Nur in Ausnahmefällen, wenn beispielsweise der behandelnde Arzt eine positive Prognose auf Abschluss des Stufenplans stellt, kann diese Regel außer Acht gelassen werden.

Fazit: Hamburger Modell spielt wichtige Rolle beim BEM

Auch wenn der Gesetzgeber die stufenweise Wiedereingliederung nicht direkt zur Pflicht macht, so besteht seitens des Arbeitnehmenden ein de facto Recht darauf, wenn sie zum Bestandteil des BEM gemacht wird. Schließlich ist dieses ab der gleichen Frist von sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit gesetzliche Pflicht.

Die Wiedereingliederung kann ein effektives Mittel sein, um Fachkräfte zu rehabilitieren und zu halten. Es ist relativ kostengünstig und statistisch gesehen sehr erfolgreich. Nutzen Sie es als Chance für Ihren Betrieb!