Teilkrankschreibung, Hamburger Modell und BEM: Alle Infos für Arbeitgeber
Stand: Mai 2026
Ganz oder gar nicht: Wer krank ist, bleibt zu Hause – und wer zur Arbeit kommt, muss die volle Leistung bringen? Diese Zeiten könnten schon bald vorbei sein. Der neue Gesetzesentwurf im Rahmen des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes sieht vor, dass Mitarbeitende auf eigenen Wunsch auch trotz Arbeitsunfähigkeit anteilig arbeiten können. Und das vielleicht schon ab Januar 2027.
Alle Infos zum neuen Gesetz und Tipps, wie Sie als Arbeitgeber damit umgehen sollten, finden Sie hier.
Inhaltsverzeichnis:
- Was ist eine Teilkrankschreibung?
- Aktuelles zur Teilkrankschreibung
- Teilkrankschreibung und BEM
- Chancen und Herausforderungen
- Vergütung, Entgeltfortzahlung und Teilkrankengeld
- Was Sie als Arbeitgeber jetzt tun können
Was ist eine Teilkrankschreibung bzw. Teilarbeitsunfähigkeit?
In einem binären System gibt es nur zwei Möglichkeiten: Wer zur Arbeit kommt, muss 100 % Leistung bringen. Wer das nicht kann, erhält eine ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit und bleibt krank zu Hause. Im Betrieb entsteht dadurch eine hundertprozentige Lücke. Und der betroffenen Person fällt im schlimmsten Fall daheim die Decke auf den Kopf, obwohl sie gerne einige Stunden arbeiten würde – und auch könnte.
Das System der Teilkrankschreibung hebt dieses System auf und schafft mehr Flexibilität: Es ermöglicht es Mitarbeitenden, nur zu einem gewissen Anteil „krank“ zu sein. Dazu zählt insbesondere stundenweises Arbeiten (25 %, 50 % oder 75 % der Zeit) bei längeren Krankschreibungen je nach Gesundheitszustand. Wichtig ist dabei: Den Umfang der Teilkrankschreibung – beziehungsweise Teilarbeitsunfähigkeit – bestimmen weder Arbeitgeber noch Mitarbeitende allein. Es müssen nämlich gleich drei Voraussetzungen erfüllt sein:
- Ärztliche Feststellung: Arzt oder Ärztin der erkrankten Person entscheiden über (Teil-) Arbeitsunfähigkeit sowie die konkrete Stufenhöhe (25 %, 50 % oder 75 % der üblichen Arbeitszeit).
- Freiwilligkeit der erkrankten Person: Die betroffene Person entscheidet selbst, ob sie die Teilkrankschreibung oder eine vollständige Krankschreibung nutzen möchte.
- Zustimmung des Arbeitgebers: Sie als arbeitgebendes Unternehmen können selbst entscheiden, ob Sie eine Teilkrankschreibung akzeptieren möchten, oder ob Mitarbeitende bei Krankheit vollständig im Krankenstand bleiben sollen.
Wichtig für Arbeitgeber:
Sie sind nicht verpflichtet, Arbeitsplätze für die Teilkrankschreibung anzupassen – also beispielsweise neue Aufgaben zu definieren oder den Arbeitsplatz anders einzurichten.
Unterschied zum Hamburger Modell
Die Teilkrankschreibung klingt auf den ersten Blick ganz ähnlich wie das Hamburger Modell. Doch der zweite Blick zeigt elementare Unterschiede. Während das Hamburger Modell im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) die Arbeitsfähigkeit nach Genesung wiederherstellen soll, setzt die Teilkrankschreibung früher an: Sie soll verhindern, dass Arbeitnehmer überhaupt erst lange vollständig ausfallen.
| Hamburger Modell | Teilarbeitsunfähigkeit | |
|---|---|---|
| Zeitpunkt | Nach der Hauptphase der AU | Während laufender AU |
| Arbeitsstatus | Weiterhin vollständig AU | Weiterhin AU, aber mit Teilleistung |
| Entgelt | Kein Lohnanspruch; Krankengeld läuft weiter | Anspruch auf anteiliges Arbeitsentgelt + Teilkrankengeld nach 6 Wochen |
| Ziel | Heranführung an volle Belastung | Nutzung von Restarbeitsfähigkeit während laufender AU |
| Stufenplan | Flexibel, individuell steigend | Feste Stufen (25%, 50% oder 75 %) |
| Anspruch AG | Freiwillig; Ablehnung möglich (aber rechtlich riskant bei BEM) | Freiwillig; Ablehnung ausdrücklich möglich |
| Rechtliche Basis | § 74 SGB V | §§ 44c, 44d SGB V |
Wichtig:
Beide Instrumente können sich ergänzen. So ist es beispielsweise möglich, dass bei einer länger andauernden Krankschreibung erst mit einer Teilkrankschreibung gearbeitet wird und diese später in ein Hamburger Modell zur Wiedereingliederung überführt wird.
Aktuelles zur Teilkrankschreibung
Stand: Mai 2026
Noch ist die Teilkrankschreibung nur ein Entwurf im Rahmen des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes. Wird der Entwurf rechtzeitig verabschiedet, könnten die neuen Regelungen schon zum Januar 2027 in Kraft treten. Bis dahin bleibt alles unverändert.
Kommt das Gesetz, müssten bis zum Inkrafttreten noch einige Voraussetzungen umgesetzt werden. Darunter insbesondere Anpassungen in der Übermittlung der (elektronischen) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Zwar soll dort weiterhin keine Diagnose aufgeführt werden, jedoch muss die definierte Stufe der Teilarbeitsunfähigkeit (25 %, 50 % oder 75 %) genannt werden.
Sobald Mitarbeitende ihren Wunsch auf Teilkrankschreibung geäußert haben, haben Sie als arbeitgebendes Unternehmen sieben Kalendertage Zeit, zu prüfen, ob der betroffene Arbeitsplatz dafür geeignet ist. Melden Sie sich nicht innerhalb der Frist mit einer Entscheidung zurück, gilt der Arbeitsplatz als geeignet.
Aktuell soll die Teilkrankschreibung vorwiegend für längerfristige Erkrankungen von vier Wochen und länger nutzbar gemacht werden. Kurzerkrankungen wie ein gewöhnlicher Schnupfen würden demnach nicht darunter fallen.
Teilkrankschreibung und BEM: Wie sich die Instrumente zueinander verhalten
Das Wichtigste vorweg: Die gesetzliche BEM-Pflicht nach § 167 Abs. 2 SGB IX bleibt durch die Teilkrankschreibung unberührt. Arbeitgeber sind weiterhin verpflichtet, allen Beschäftigten ein BEM anzubieten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder durch wiederholte Kurzerkrankungen arbeitsunfähig waren.
Die Frage für die Praxis ist jedoch: Unterbrechen oder verkürzen Zeiten der Teilarbeitsunfähigkeit die BEM-Schwelle?
Grundsätzlich: Nein.
Denn die betroffenen Personen sind ja auch bei einer Teilkrankschreibung noch immer krank. Und das sowohl faktisch als auch auf dem Papier, da sie auch während der Teilkrankschreibung formal als arbeitsunfähig gelten – auch wenn sie weiterhin 25 %, 50 % oder sogar 75 % ihrer Arbeitsleistung erbringen. Die AU-Zeiten laufen also weiter.
Eine Teilkrankschreibung verhindert damit nicht automatisch, dass die Sechs-Wochen-Schwelle erreicht wird und der Arbeitgeber zur BEM-Einleitung verpflichtet ist.
Teilkrankschreibung als frühe Maßnahme vor dem BEM
Gerade weil die BEM-Pflicht ab sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit greift, eröffnet die Teilkrankschreibung aber eine interessante präventive Perspektive. Bei einer Erkrankung, die voraussichtlich mindestens vier Wochen andauern wird, kann eine Teilkrankschreibung noch vor der BEM-Schwelle eingeleitet werden. Gelingt es dadurch, die Gesamtdauer der Arbeitsunfähigkeit zu verkürzen oder den Genesungsprozess zu stabilisieren, kann das dazu beitragen, die BEM-Schwelle gar nicht erst zu erreichen.
Das ist keine Selbstverständlichkeit, aber eine reale Möglichkeit. Voraussetzung dafür wäre allerdings, frühzeitig den Dialog mit erkrankten Mitarbeitenden zu suchen und gemeinsam mit dem betriebsärztlichen Dienst zu prüfen, ob eine Teilkrankschreibung gewünscht, medizinisch sinnvoll und betrieblich umsetzbar ist. Wichtig ist hier, immer nur im Sinne und auf Wunsch der betroffenen Person zu handeln. Denn die Teilkrankschreibung ist für Mitarbeitende freiwillig.
Geschichte und Erfahrungen mit Teilkrankschreibungen
Die Idee, Arbeitsunfähigkeiten abzustufen, ist nicht neu. Deutschland hat hier schon lange ein Auge auf das schwedische System geworfen, in dem Teilkrankschreibungen schon seit den 1950er Jahren möglich sind und laufend optimiert wurden. Das System ist dort längst etabliert und beliebt. Heute entfällt rund ein Drittel aller Krankschreibungen in Schweden auf die Teilzeitvariante.
Gutachten wie das des IGES Instituts, das bereits 2018 veröffentlicht wurde, belegen die positiven Effekte. Demnach führten Teilkrankschreibungen sowohl in Schweden als auch in Finnland zu einer schnelleren Rückkehr in den Beruf, einer teilweisen Verringerung von langfristiger Arbeitsunfähigkeit und trugen zur Vermeidung von Frühverrentung bei.
Auch, wenn sich das Gesundheitssystem in Schweden grundlegend von dem in Deutschland unterscheidet, zeigt das die Chancen des Modells.
Chancen und Herausforderungen der Teilkrankschreibung
Ziel der Teilkrankschreibung ist, den hohen Krankenstand in Deutschland zu reduzieren. 2024 waren deutsche Mitarbeitende im Schnitt 14,8 Arbeitstage krank (Quelle: destatis). Bei rund 45 Millionen Erwerbstätigen (Quelle: destatis) verliert die Wirtschaft dadurch demnach über 600 Millionen Arbeitstage pro Jahr. Schon eine Senkung um nur 10 % im Rahmen einer Teilkrankschreibung würde also zu einer erheblichen Verbesserung beitragen, von der alle profitieren könnten.
- Mehr Produktivität: Mitarbeitende, die teilweise arbeiten anstatt vollständig arbeitsunfähig zu sein, leisten einen realen Beitrag im Unternehmen – und das auch, weil ihr Wissen weiterhin zur Verfügung steht.
- Geringere Arbeitsbelastung für gesunde Mitarbeitende: Lange Ausfallzeiten von Kolleg:innen bedeuten für die verbleibende Belegschaft oft Mehrarbeit und zusätzlichen Stress. Mit dem Risiko, dass auch sie früher oder später ausfallen. Jede Stunde, die eine erkrankte Person teilweise beiträgt, reduziert diesen Druck.
- Weniger Folgeerkrankungen und Rückschläge: Wer nach langer Vollkrankschreibung in den Beruf zurückkehrt, erlebt die Rückkehr oft als abrupten Übergang. Eine schrittweise Teilarbeit während der Erkrankung (auch in Kombination mit einem Hamburger Modell) kann diesen Übergang glätten und die Wahrscheinlichkeit von Folgeerkrankungen oder erneuten Ausfällen verringern.
- Geringere Kosten: Kürzere Ausfallzeiten bedeuten geringere Kosten für Vertretungen, externe Unterstützung und Recruiting. Gesetzliche Krankenkassen werden wiederum bei der Krankengeld-Zahlung entlastet, was sich auch auf die Beiträge auswirkt.
Hinzu kommt, dass vielen Menschen der geregelte Alltag und die Sinnstiftung durch die Arbeit bei der Genesung hilft. Insbesondere bei psychischen Erkrankungen bietet die Teilkrankschreibung die Chance, die Teilhabe am sozialen Leben zu erhalten, den Tagesablauf zu strukturieren und dadurch zur Genesung beizutragen. Da psychische Erkrankungen mit über 17 % der Krankheitstage an dritter Stelle der relevantesten Krankheitsursachen stehen, ist das ein starkes Pro-Argument für die Teilkrankschreibung.
Risiken und Herausforderungen
Doch natürlich gibt es auch eine Kehrseite: Kritische Stimmen befürchten, dass die Teilkrankschreibung zu einer Steigerung von Präsentismus führen kann: Erkrankte Personen kommen krank arbeiten, obwohl sie sich eigentlich Zeit für ihre Genesung nehmen sollten. Eine zu frühe und zu intensive Arbeitsbelastung kann den Heilungsprozess verzögern und zu Rückfällen führen.
Auch hier gilt: Der Umgang mit Teilkrankschreibungen bedarf Fingerspitzengefühl in der Führung. Wer krank ist, sollte vom Unternehmen die Rückendeckung bekommen, in Ruhe zu genesen. Hier hilft, dass die Teilkrankschreibung für Mitarbeitende freiwillig ist. Mitarbeitende müssen die Regelung nicht in Anspruch nehmen.
Für Arbeitgeber stecken die Herausforderungen der Teilkrankschreibung insbesondere in der praktischen Abwicklung. Es bedarf angepasster Prozesse, um die komplexeren Entgeltabrechnung ohne zusätzlichen Personalaufwand zu bewältigen und innerhalb der Prüffrist auf Anträge der Mitarbeitenden auf Teilkrankschreibung reagieren zu können.
Vergütung, Entgeltfortzahlung und Teilkrankengeld: Wer zahlt was und wann?
Je nachdem in welcher Phase der Erkrankung sich eine Person befindet, greifen unterschiedliche Regelungen für Vergütung und Fortzahlungen. Im Wesentlichen lassen sich zwei Phasen unterscheiden:
Phase 1: Die ersten sechs Wochen – Entgeltfortzahlung bleibt bestehen
Grundsätzlich gilt: Die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes bleiben durch die Einführung der Teilarbeitsunfähigkeit unberührt.
Auch während einer Teilkrankschreibung behalten Mitarbeitende in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit ihren vollen Entgeltfortzahlungsanspruch – unabhängig davon, wie viele Stunden sie tatsächlich arbeiten. Das Unternehmen zahlt also in dieser Phase die volle Vergütung, erhält dafür bei einer Teilarbeitsfähigkeit jedoch noch Arbeitsleistungen im Rahmen der festgestellten Stufe.
Ab der siebten Woche – Teilkrankengeld der Krankenkasse
Nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungsphase teilt sich die Finanzierung auf. Der Arbeitgeber zahlt weiterhin das anteilige Arbeitsentgelt für die tatsächlich geleisteten Stunden. Die Krankenkasse übernimmt für den krankheitsbedingt nicht geleisteten Anteil das Teilkrankengeld.
Für Mitarbeitende kann die Kombination aus Teilarbeitsentgelt und Teilkrankengeld daher finanziell vorteilhafter sein als eine reine Vollkrankschreibung. Gleichzeitig profitieren Sie als arbeitgebendes Unternehmen von der erhaltenen Arbeitskraft Ihrer Fachkräfte, die sonst vollständig ausfallen würde. Krankenkassen werden durch geringere Auszahlungsbeträge entlastet.
Auf administrativer Ebene bedeutet das jedoch zusätzlichen Aufwand. Sie sind verpflichtet, die tatsächlich geleistete Arbeitszeit mit dem entsprechenden anteiligen Arbeitsentgelt zu vergüten und dies gegenüber der Krankenkasse zu melden.
Was Sie als Arbeitgeber jetzt tun können: Ihr Vorbereitungs-Fahrplan
Stand: Mai 2026
Das Gesetz ist noch nicht verabschiedet und doch hilft es, schon frühzeitig mit den Vorbereitungen zu beginnen. Die folgenden Schritte helfen Ihnen, sich rechtzeitig aufzustellen.
Dabei gilt: Nicht alle Maßnahmen sind sofort notwendig. Einige können Sie bereits heute anstoßen, andere erst dann, wenn das Gesetz verabschiedet ist und die finale Fassung vorliegt.
Betriebsvereinbarungen sichten und anpassen
Wenn Ihr Unternehmen eine Betriebsvereinbarung zum BEM hat, prüfen Sie, ob diese die Teilkrankschreibung bereits abdeckt. Ist geregelt, wie mit Teilkrankschreibungen im laufenden BEM-Verfahren umgegangen werden kann oder bedarf er grundsätzlicher Anpassungen?
Darüber hinaus kann es sinnvoll sein, eine eigenständige Betriebsvereinbarung zur Teilkrankschreibung zu entwickeln, die einheitliche Standards für den Umgang mit Teilarbeitsunfähigkeit im Unternehmen definiert. Das schützt vor Willkür und Ungleichbehandlung und schafft Rechtssicherheit für alle Beteiligten. Suchen Sie dafür frühzeitig das Gespräch mit Ihrem Betriebsrat.
BEM-Prozesse prüfen und weiterentwickeln
Nutzen Sie den verbleibenden Vorlauf, um Ihre bestehenden BEM-Prozesse kritisch zu hinterfragen:
- Ist Ihr BEM-Team über die neue Regelung informiert?
- Ist klar, wie Teilkrankschreibungen im Verhältnis zum BEM einzuordnen sind – als Vorstufe, als parallele Maßnahme oder als Teil des BEM-Verfahrens selbst?
- Haben Sie interne Leitlinien, unter welchen Bedingungen Sie als Arbeitgeber einer Teilkrankschreibung zustimmen – und wann nicht?
Letzteres ist besonders wichtig. Das Ablehnungsrecht des Arbeitgebers ist im Gesetzentwurf ausdrücklich vorgesehen, aber eine willkürliche oder inkonsistente Handhabung kann zu Ungleichbehandlung führen und rechtliche Risiken bergen.
Betriebsärztlichen Dienst einbinden
Die Prüfung der Arbeitsplatzeignung innerhalb der 7-Tage-Frist ist eine anspruchsvolle Aufgabe – insbesondere, wenn es um körperlich belastende Tätigkeiten, Schichtarbeit oder sicherheitsrelevante Bereiche geht. Der betriebsärztliche Dienst ist hier ein wichtiger interner Ansprechpartner. Klären Sie frühzeitig, wie die Zusammenarbeit im Falle einer Teilkrankschreibung aussehen soll: Wer wird informiert? Wer übernimmt die Eignungsprüfung? Wie wird das Ergebnis dokumentiert?
Krankenkassen kontaktieren
Die Teilkrankschreibung ist ein dreiseitiger Prozess – Arbeitnehmer:in, Arbeitgeber und Krankenkasse müssen zusammenwirken. Nehmen Sie frühzeitig Kontakt zu Ihrer Hausträger-Krankenkasse auf und klären Sie, wie die Abstimmungsprozesse in der Praxis aussehen werden: Welche Meldewege sind vorgesehen? Welche Informationen benötigt die Krankenkasse vom Arbeitgeber? Wie wird das Teilkrankengeld berechnet und abgerechnet? Viele Krankenkassen bieten zudem Beratungsleistungen für Unternehmen an – nutzen Sie diese.
IT-Systeme und Entgeltabrechnung vorbereiten
Die parallele Abbildung von anteiligem Arbeitsentgelt und Teilkrankengeld in der Lohnabrechnung ist technisch anspruchsvoller als die bisherige Handhabung von Vollkrankschreibungen. Der Regierungsentwurf hält ausdrücklich fest, dass Entgeltabrechnungsprogramme, Meldeverfahren und eAU-Schnittstellen angepasst werden müssen. Sprechen Sie Ihren Softwareanbieter frühzeitig an und klären Sie, wann entsprechende Updates verfügbar sein werden – idealerweise rechtzeitig vor dem 1. Januar 2027.
Auch wir bei Saneware halten Sie auf dem Laufenden, damit Sie unterstützende Anpassungen in der BEM-Software von Saneware frühzeitig testen und in Ihre Prozesse einbinden können.
Führungskräfte schulen und sensibilisieren
Die 7-Tage-Prüffrist, das Zustimmungsrecht, der Datenschutz im Umgang mit Stufenhöhen – all das betrifft nicht nur HR, sondern auch Führungskräfte. Denn sie sind häufig die erste Anlaufstelle für erkrankte Mitarbeitende und müssen wissen, wie sie in einem solchen Fall reagieren sollen. Wen müssen sie informieren, welche Fristen gelten und was dürfen sie auf keinen Fall tun?
Planen Sie gezielte Schulungsmaßnahmen ein, sobald das Gesetz verabschiedet ist und die Regelungen feststehen.
Fazit: Nutzen Sie die Chancen der Teilkrankschreibung zu Gunsten aller
Die Teilkrankschreibung ist kein bürokratisches Zusatzproblem, das Arbeitgebern aufgezwungen wird. Sie ist – richtig verstanden und gut umgesetzt – eine Chance: für erkrankte Mitarbeitende, die den Kontakt zum Arbeitsalltag nicht verlieren wollen, und für Unternehmen, die in ihre Belegschaft investieren und Fehlzeiten nachhaltig reduzieren möchten. Der entscheidende Unterschied liegt – wie so oft – in der Vorbereitung.
Häufige Fragen zur Teilkrankschreibung (FAQ)
Eine Teilkrankschreibung (offiziell: Teilarbeitsunfähigkeit) ermöglicht es erkrankten Mitarbeitenden, während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit einen Teil ihrer Arbeit aufzunehmen.
Möglich sind Stufen von 25 %, 50 % oder 75 % der regulären Arbeitszeit. Die Teilkrankschreibung setzt voraus, dass Arzt oder Ärztin die Teilarbeitsunfähigkeit feststellen, die betroffene Person freiwillig zustimmt und der Arbeitgeber die Teilkrankschreibung akzeptiert.
Das Hamburger Modell (stufenweise Wiedereingliederung) setzt nach der Hauptphase einer Erkrankung an und führt Mitarbeitende schrittweise zurück in die volle Arbeitsbelastung. Die Teilkrankschreibung hingegen greift bereits während der laufenden Arbeitsunfähigkeit: Erkrankte können trotz bestehender AU teilweise arbeiten. Beide Instrumente können sich ergänzen und ineinandergreifen.
Ja, Arbeitgeber dürfen eine Teilkrankschreibung ablehnen. Sie sind auch nicht verpflichtet, den Arbeitsplatz für eine Teilarbeit anzupassen. Allerdings haben sie nach Eingang des Wunsches einer erkrankten Person nur sieben Kalendertage Zeit, die Eignung des Arbeitsplatzes zu prüfen. Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Rückmeldung, gilt der Arbeitsplatz automatisch als geeignet.
In den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit zahlt der Arbeitgeber die volle Entgeltfortzahlung – unabhängig davon, wie viele Stunden die erkrankte Person tatsächlich arbeitet. Ab der siebten Woche zahlt der Arbeitgeber das anteilige Arbeitsentgelt für die geleisteten Stunden, die gesetzliche Krankenkasse übernimmt für den ausgefallenen Anteil das Teilkrankengeld. Bei privat versicherten Mitarbeitenden können andere Regelungen gelten.
