Verjährung von Urlaubsansprüchen: Was nach aktueller Rechtsprechung gilt und wie Arbeitgebende handeln müssen
Wie lange haben Beschäftigte Anspruch auf ihren Resturlaub? Diese Frage beschäftigt viele Arbeitnehmende und Arbeitgebende – und führt nicht selten zu Streit. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Regeln nach aktueller Rechtsprechung gelten und warum Arbeitgebende beim Thema Resturlaub unbedingt handeln müssen.
Inhaltsverzeichnis:
- Resturlaub: Regelmäßige Verjährung nach 3 Jahren
- Verjährung nur rechtswirksam, wenn Arbeitgebender vorher warnt
- Resturlaub kann nach langwieriger Krankheit nach 15 Monaten verjähren
- Arbeitgebende müssen aktiv zur Urlaubsnahme auffordern sowie Konsequenzen deutlich machen
- Die aktuelle Rechtslage zu Resturlaub auf einen Blick
- Fazit: Mehr Rechtssicherheit und Bürokratie
Normalerweise ist das Bundesurlaubsgesetz eindeutig: Der arbeitsvertraglich vereinbarte Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das folgende Kalenderjahr ist nur in Ausnahmefällen mit Dringlichkeitscharakter möglich. Und selbst dann muss der Urlaub laut § 7 Abs. 3 BUrlG in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs genommen werden, also bis spätestens zum 31. März. Das ist in vielen Unternehmen gängige Praxis.
Resturlaub: Regelmäßige Verjährung nach 3 Jahren
Komplizierter wird es durch das Bürgerliche Gesetzbuch, das eine regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren vorsieht (§ 195 BGB). Die Drei-Jahres-Frist entspricht der allgemeinen Rechtsauffassung. Resturlaub verjährt also nach spätestens drei Jahren.
Noch komplizierter wird es durch die Mitgliedschaft Deutschlands in der Europäischen Union. Denn dadurch gilt für Deutschland automatisch europäisches Recht, das in der Regel über nationalem Recht steht – es muss also vorrangig angewendet werden. Einzige Ausnahme ist das Grundgesetz.
Verjährung nur rechtswirksam, wenn Arbeitgebender vorher warnt
Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat in diesem Jahr den Europäischen Gerichtshof gefragt, ob eine Verjährung des Urlaubsanspruchs mit europäischem Recht vereinbar ist, wenn der Arbeitgebende seiner Mitwirkung nicht nachkommt. Der EuGH entschied im September 2022, dass Resturlaub nicht einfach verfallen dürfe.
Das oberste Rechtssprechungsorgan der Europäischen Union wies auf die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebenden hin und stützte somit die Argumentationslinie der beiden Klägerinnen. Diese argumentierten, dass ihr Urlaub nicht verfallen sei, weil die Arbeitgebenden die erforderliche Mitwirkungsobliegenheit versäumt haben.
Am 21. Dezember 2022 hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des EuGH umgesetzt und in beiden streitigen Fällen geurteilt, dass der Urlaub aufgrund mangelnder Mitwirkung nicht verfallen sei. Bei einer Klägerin ging es um 101 Urlaubstage aus mehreren Jahren, die ihr vollständig zugesprochen wurden. Bei der anderen Klägerin ging es um 14 Tage Resturlaub nach langer Krankheit.
Resturlaub kann nach langwieriger Krankheit nach 15 Monaten verjähren
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 7. Juli 2020 geurteilt (Az: 9 AZR 245/19), dass der Rechtsanspruch auf den Urlaub bei fortlaufender Arbeitsunfähigkeit nach 15 Monaten verjährt. Die Verjährungsfrist beginnt mit Ende des Urlaubsjahres. Damit soll verhindert werden, dass Langzeiterkrankte nicht unbegrenzt Urlaubstage ansammeln können, selbst wenn sie durchgehend arbeitsunfähig sind.
Aber auch hier gilt, dass die Verjährungsfrist erst dann beginnt, wenn der Arbeitgebende den Arbeitnehmenden über die Gefahr der Verjährung aufgeklärt hat.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist deshalb wegweisend, weil es Klarheit in die Streitfrage rund um den Anspruch auf Resturlaub bringt und gleichzeitig eine Klagewelle auslösen könnte. Immerhin dürften viele Beschäftigte in der Vergangenheit Urlaubstage durch die Verjährungsfristen verloren haben, ohne vorher aufgeklärt und gewarnt worden zu sein. Sie alle haben nun Anspruch auf Entschädigung.
Arbeitgebende müssen aktiv zur Urlaubsnahme auffordern sowie Konsequenzen deutlich machen
In der Praxis bedeutet dieses Urteil, dass sowohl die 15-Monats- als auch die Drei-Jahres-Frist obsolet sind, wenn der Arbeitgebende seine Arbeitnehmenden nicht rechtzeitig dazu auffordert, den Resturlaub zu nehmen und vor der Verjährung des Urlaubs warnt. Kommen Arbeitgebende ihrer Informationspflicht nicht nach, können prinzipiell unbegrenzt Urlaubstage angesammelt werden.
Um zu verhindern, dass massenweise Urlaubstage angehäuft werden, müssen Unternehmen aktiv werden und ihre Beschäftigten rechtzeitig zur Urlaubsnahme auffordern. Gleichzeitig muss auf die Konsequenz des Verfalls hingewiesen werden, wenn der Resturlaub nicht innerhalb der Frist abgebaut wird. Nur dann verfällt der Resturlaub auch rechtswirksam. Um nachweisen zu können, dass der Informationspflicht nachgekommen wurde, sollte die Aufklärung immer schriftlich erfolgen.
Die aktuelle Rechtslage zu Resturlaub auf einen Blick
- Urlaubsansprüche verjähren gem. BGB nach drei Jahren.
- Bei langwieriger Arbeitsunfähigkeit verjähren Urlaubsansprüche laut Bundesarbeitsgericht nach 15 Monaten – diese Regelung wurde durch das Gericht bestätigt.
- Die Verjährung setzt jedoch gemäß Europäischem Gerichtshof und Bundesarbeitsgericht voraus, dass der Arbeitgebende rechtzeitig zur Urlaubsnahme aufgefordert und auf die Gefahr der Verjährung nachweislich hingewiesen hat.
- Die Verjährungsfrist beginnt laut Bundesarbeitsgericht erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgebende den Arbeitnehmenden über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und der Beschäftigte den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Fazit: Mehr Rechtssicherheit und Bürokratie
Die europäischen und die deutschen Richter haben eine Lücke im Bundesurlaubsgesetz geschlossen, das zur Informationspflicht der Arbeitgebenden keine Aussagen trifft. Damit dürfte eine häufige Streitfrage abgeräumt sein. Wenngleich die Richter keine konkreten Angaben zur Ausgestaltung der Informationspflicht machten, worüber in Zukunft wahrscheinlich wieder gestritten werden dürfte.
Fakt ist: Arbeitgebende müssen mitwirken und informieren.
Das bedeutet mehr bürokratischen Aufwand und damit höhere Lohnnebenkosten. Denn damit Rechtssicherheit herrscht, müssen Arbeitnehmende rechtzeitig vor Ende des Kalenderjahres über die Höhe ihres Resturlaubs und die Verjährungsfristen informiert werden. Am besten schriftlich und mehrfach. Das gilt auch und gerade bei langfristig erkrankten Beschäftigten.
